권고사직 실업급여 조건..권고사직vs정리해고

권고사직 실업급여 조건

코로나19 이후 인력감축이 본격화되는 가운데 대기업은 권고사직이, 중소기업은 부당해고 비율이 높아 기업규모별 해고방식 온도차가 확인됐습니다.

 

취업포털 인크루트는 직장인 631명을 대상으로 ‘코로나 이후 해고경험’에 대해 설문조사한 결과를 밝혔습니다. 

설문에 참여한 직장인 중 본인 의사와 관계 없이 해고 및 권고사직을 권유받은 비율은 전체 중 68.1%에 달했습니다. 코로나 이후 해고를 당한 비율은 무려 30.2%로 조사됐습니다. 

 

기업 정리해고의 가장 큰 이유는 ‘코로나 여파에 따른 경영난’이었습니다. 해고사유를 코로나 이전과 이후로 교차분석한 결과, 코로나 이후 ’경영난’으로 인한 해고비율이 12.7%P, ’구조조정’에 따른 해고 비율은 2.3%P 늘었습니다. 

 

해고결과 및 방식에 대해서는 기업규모별로 온도차가 발생했다. 먼저, 코로나 이후 해고 당시 직장규모는 ▲’대기업’ 13.0% ▲’중견기업’ 18.1% ▲’중소기업’ 69.0% 순으로 집계됐습니다. 특히 대기업 재직자의 해고비율은 코로나 이전과 비교해 이후 1.5%P 늘었습니다.

 

코로나 이후 해고방식으로는 ▲'부당해고'(33.5%) ▲'정리해고'(33.0%) ▲'권고사직'(27.9%) 순으로 집계됐습니다. 특히 부당해고는 사용자가 근로자를 정당한 이유 없이 해고하는 것으로서, 코로나 이후 정당한 해고사유가 없거나 정식 해고절차를 밟지 않은 각종 부당해고에 따라 노사간 분쟁을 겪는 기업도 늘고 있습니다.

 

한편, 기업규모별로 해고방식에도 차이를 보였습니다. ▲대기업은 '권고사직'(33.3%) 시행 비율이 높은 반면 ▲중견기업은 '부당해고'(39.2%)가 ▲중소기업은 '정리해고 및 구조조정'(34.6%) 비율이 최다로 나타났습니다.

 

오늘은 권고사직에 대해 알아 보겠습니다. 권고사직과 해고는 비슷해 보이지만 다른말 입니다.

 

일단 근로관계의 종료사유에는 퇴직(사직, 합의 해지), 해고, 자동소멸이 있습니다.

 

 

◇ 퇴직(사직)

 

☞ “사직”이란 근로자의 일방적 의사표시에 의해 장래에 향해 근로관계를 종료시키는 것을 말합니다.

 

☞ 사직의 대표적인 예는 근로자가 일방적으로 사표(사직원)를 제출하고 회사에 출근하지 않는 경우가 있습니다.

 

◇ 퇴직(합의 해지)

 

☞ “합의 해지”란 근로자가 사직원의 제출로 근로계약관계의 합의 해지를 청약하고 이에 대하여 사용자가 승낙함으로써 해당 근로관계를 종료시키는 경우를 말합니다.

 

☞ 합의 해지의 대표적인 예는

 

사용자가 근로자에게 퇴직할 것을 권유하고 근로자가 자유의사에 따라 사표를 제출하여 퇴직하는 “권고사직”,근로자가 자의에 따라 사표를 낸 다음 사용자가 이를 수리하여 퇴직하는 “의원면직”,근로자가 명예퇴직의 신청(청약)을 하면 사용자가 요건을 심사한 후 이를 승인(승낙)함으로써 합의에 의하여 근로관계를 종료시키는 “명예퇴직” 등이 있습니다.

 

◇ 해고

 

☞ “해고”란 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 말합니다.

 

☞ 해고는 통상적으로 해고의 이유가 근로자측에 있는 일반적 해고와 해고의 이유가 사용자측에 있는 경영상의 이유에 의한 해고로 구분하며,일반적인 해고는 근로자의 다시 일신상 사유에 의한 해고를 통상해고, 근로자의 행태상 사유에 의한 해고를 징계해고로 구분합니다.

 

◇ 자동소멸

 

☞ 근로관계가 자동소멸되는 경우에는 근로계약기간이 만료된 경우, 정년퇴직하는 경우, 근로자가 사망한 경우가 있습니다.

 

① 근로계약기간을 정한 경우에 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조치를 기다릴 것 없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료됩니다.

 

② “정년퇴직”이란 근로자가 취업규칙이나 단체협약에서 정한 일정한 연령에 달하면 근로자의 의사나 능력과 관계없이 근로계약을 종료되는 것을 말하는데, 정년에 도달하면 근로자로서의 신분관계가 당연히 종료됩니다.

 

③ 근로자가 사망한 경우 근로계약에 따른 권리·의무관계 즉 근로관계는 전속성을 가지므로 근로관계는 상속되지 않고 자동소멸합니다.

 

권고사직 뜻

회사가 근로자에게 퇴직할 것을 권유하고 근로자가 자유의사로 이를 수락하여 퇴직하는 것입니다. 경영 약화나 구조 조정 등을 이유로 회사가 일방적으로 근로관계를 종료할 것을 결정하여 통고하는 해고와는 다릅니다. 권고사직은 회사와 근로자가 서로 퇴직을 합의한 것이므로 근로기준법상에 특별한 제약이 없습니다. 또한, 합의의 과정에서 회사와 근로자 간에 금전이나 위로금에 대한 협상의 과정이 있을 때에도 권고사직으로 인정됩니다.

 

 

권고사직 실업급여

사직은 근로자의 필요에 의해서 사직하는 것이므로 일반적으로 실업급여의 수급자격이 부여되지 않습니다. 하지만 경영 악화 등에 따른 회사의 사직 권유에 의한 권고사직은 보험 가입 기간에 따라 수급자격이 인정되며, 일정기간 실업급여를 청구할 수 있습니다(<고용보험법 시행규칙> 101조 2항).

여기에는 사업의 양도·인수·합병, 일부 사업의 폐지나 업종의 전환, 직제 개편에 따른 조직의 폐지·축소, 신기술의 도입, 기술 혁신 등에 따른 작업 형태의 변경, 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우로 사업주로부터 퇴직을 권고 받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자에 신청하여 사직하는 경우가 해당됩니다.

 

하지만 권고사직이더라도 실업급여를 받지 못하는 경우가 있습니다. 형법 또는 직무와 관련된 법률을 위반하여 금고 이상의 형을 선고 받았을 때, 또는 아래와 같은 이유로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼쳐서 즉시 해고 사유에 해당하는 사원을 권고사직했을 때에는 실업급여의 수급자격이 부여되지 않는다고 합니다(<근로기준법 시행규칙> 제4조).

 

① 납품업체로부터 금품이나 향응을 받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우
② 사업의 기밀이나 그 밖의 정보를 경쟁 관계에 있는 다른 사업자 등에게 제공한 경우
③ 거짓 사실을 날조·유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우
④ 직책을 이용하여 공금을 착복·장기유용·횡령하거나 배임한 경우
⑤ 제품이나 원료 등을 절취하거나 불법 반출한 경우
⑥ 인사·경리·회계 담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 거짓 서류 등을 작성하여 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우
⑦ 사업장의 기물을 고의로 파손하여 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산 상 손해를 끼친 경우
⑧ 영업용 차량을 사업주의 위임이나 동의 없이 다른 사람에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우

 

 

권고사직과 해고와의 차이

회사에서 권고사직을 통보받고 스스로 사직에 동의했을 때에는 해고를 전제로 하는 해고예고수당 청구나 부당해고 구제신청, 해고무효확인소송 등이 불가능해집니다. 본인의 자유의사가 아니었다면 그 날로부터 3개월 이내에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. 이 경우 회사에서 근로자가 자유의사로 동의하고 사직서를 제출했다는 점을 증명하지 못하면 부당해고로 고발될 수 있습니다.

 

해고는 근로자의 의사와 무관하게 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 법률행위이므로 근로기준법에서는 이에 대한 엄격한 제약을 두고 있습니다. <근로기준법> 제23조에는 해고를 위해 정당한 이유가 있어야 하고, 제27조에는 해고사유와 일시를 기재한 서면으로 통지할 것을 규정하고 있습니다. 따라서 회사는 이유 없이 근로자를 해고할 수 없으며, 근로관계를 종료시킬 만한 충분한 사유가 있어도 최소한 30일 전에 해고예고를 하거나 30일분의 해고예고수당을 지급해야 합니다.